De laatste jaren krijgt het werken in teams veel aandacht. We lezen over ‘het excellente team’; zelfsturende en taakvolwassen teams. Het lijkt wel of iedereen in een team zou moeten werken om succesvol te zijn. Een aanlokkelijke markt voor ons teamcoaches.
Maar... teamwork is niet altijd de oplossing.
Volgens professor Bradley Staats van de University of North Carolina de productiviteit van een persoon in een team maar liefst tot 40 procent dalen. Het idee dat samenwerking per definitie meerwaarde oplevert, komt daarmee in ander daglicht te staan. Er zijn recente studies (2012) gedaan bij bedrijven die teamwork hoog in het vaandel dragen. Die studies leverden nooit het harde bewijs op dat deze organisaties gemiddeld meer winst maken of productiever zijn dan andere bedrijven.
Teams zijn dus niet automatisch beter dan de som van hun delen.
Sterker zelfs, ze zijn vaak slechter. Dit heet 'collaboratieve remming' of 'procesverlies' In de hype die teamwerk op dit moment doormaakt, bestaat de neiging om de voordelen van de productiviteit van een groep te romantiseren. Foutief, blijkt nu. Onderschat wordt hoeveel tijd er gemiddeld in teams verspild wordt.
Zo hebben mensen de neiging zich aan te passen in een groep en af te wachten welke meningen de anderen hebben. In de film ‘De Mensentuin’, zie je een aantal onderzoeken hierover. In een zo’n onderzoek zijn alle groepsleden acteur, op een persoon na die dit niet weet. Als hen een vraag gesteld wordt, geven de acteurs expres allemaal hetzelfde verkeerde antwoord. De meeste proefpersonen geven dan ditzelfde foute antwoord – zelfs als ze het goede antwoord oorspronkelijk wel wisten. Na afloop geven deze mensen toe dat ze dit deden omdat ze niet wilden afwijken of omdat ze toch gingen twijfelen aan hun eigen antwoord, doordat alle anderen hetzelfde antwoord gaven.
Er worden heel weinig vergaderingen ingekort omdat men er snel uit is.
Een ander groepsfenomeen is vergadergedrag. In organisaties duurt een vergadering vaak net zo lang als de tijd die er voor gepland staat. Als een vergadering van 1 tot 3 ingeroosterd is, dan wordt die tijd ook gebruikt, ook als het team minder tijd nodig heeft en er weinig op de agenda staat. Er worden heel weinig vergaderingen ingekort omdat men er snel uit is. Vaak staan er ook zaken op de agenda die maar de helft van het team aangaan, terwijl de rest aanwezig is. Gelukkig zijn er steeds meer teams die vooraf bekijken welke leden bij welke agendapunten aanwezig moeten zijn en zelfs kritisch naar de agenda kijken: Voor welke onderwerpen hebben we het hele team nodig en wat kan schriftelijk of individueel gecommuniceerd worden? Ook bij teams die fysiek niet bij elkaar zitten en die voorheen ver moesten reizen zie je steeds meer de keuze naar online vergaderingen.
Een ander groepsfenomeen is vergadergedrag. In organisaties duurt een vergadering vaak net zo lang als de tijd die er voor gepland staat. Als een vergadering van 1 tot 3 ingeroosterd is, dan wordt die tijd ook gebruikt, ook als het team minder tijd nodig heeft en er weinig op de agenda staat. Er worden heel weinig vergaderingen ingekort omdat men er snel uit is. Vaak staan er ook zaken op de agenda die maar de helft van het team aangaan, terwijl de rest aanwezig is. Gelukkig zijn er steeds meer teams die vooraf bekijken welke leden bij welke agendapunten aanwezig moeten zijn en zelfs kritisch naar de agenda kijken: Voor welke onderwerpen hebben we het hele team nodig en wat kan schriftelijk of individueel gecommuniceerd worden? Ook bij teams die fysiek niet bij elkaar zitten en die voorheen ver moesten reizen zie je steeds meer de keuze naar online vergaderingen.
En …….niet iedereen hoeft een 'teamspeler' zijn, om goede teamresultaten te halen
Het is een misvatting dat teams enkel succesvol kunnen zijn wanneer iedereen het goed met elkaar kan vinden. Onderzoeken tonen namelijk aan dat het net andersom is. In een studie bij 78 Europese en Amerikaanse orkesten kwam professor Richard Hackman (Harvard) tot de conclusie dat hoe beter een orkest klinkt, hoe groter de kans is dat er rivaliteit, ruzie en onenigheid achter de schermen plaatsvindt.
Het is een misvatting dat teams enkel succesvol kunnen zijn wanneer iedereen het goed met elkaar kan vinden. Onderzoeken tonen namelijk aan dat het net andersom is. In een studie bij 78 Europese en Amerikaanse orkesten kwam professor Richard Hackman (Harvard) tot de conclusie dat hoe beter een orkest klinkt, hoe groter de kans is dat er rivaliteit, ruzie en onenigheid achter de schermen plaatsvindt.
Vaak is de kracht van teams dat ze divers zijn samengesteld. Kijk maar naar orkesten en voetbalteams. De spelers hebben elkaar nodig en zijn op een bepaalde manier met elkaar verbonden en afhankelijk van elkaar. Anders heb je geen team nodig en kun je solo gaan spelen. Maar die diversiteit heeft ook een prijs. Zo zie je dat in een orkest de eerst violist vaak meer aandacht krijgt dan de hoboïst. En de spits die scoort staat meer in de spotlights dan de verdediger. Dat kan ook wrevel geven als de spits denkt dat hij degene is die heeft gescoord en vergeet dat het spel een teamprestatie is. Dat is dus één van de taken van een goede leidinggevende of teamcoach. Alle rollen in het team even belangrijk maken en een ‘goed team’ smeden. Het team weet waar het voor is opgesteld en iedereen speelt, vanuit zijn eigen rol, samen.
Wat staat je als teamcoach met deze wetenschap te doen?
Als teamcoach wil je weten wat precies de bestaansgrond van het team is. Welke teamresultaten zijn er gesteld en wat is dan een goede samenstelling om deze resultaten te behalen? Hoe nodig is het dat teamleden goed met elkaar kunnen opschieten? Patrick Lencioni zegt in zijn boek dat voldoende vertrouwen noodzakelijk is om het goed met elkaar oneens te kunnen zijn. Respect tussen teamleden is belangrijk, maar zij hoeven geen vrienden te worden. Sterker nog in alle studies komt naar voren dat teams succesvoller zijn als teamleden niet te veel op elkaar lijken en er veel diversiteit is.
Als teamcoach wil je weten wat precies de bestaansgrond van het team is. Welke teamresultaten zijn er gesteld en wat is dan een goede samenstelling om deze resultaten te behalen? Hoe nodig is het dat teamleden goed met elkaar kunnen opschieten? Patrick Lencioni zegt in zijn boek dat voldoende vertrouwen noodzakelijk is om het goed met elkaar oneens te kunnen zijn. Respect tussen teamleden is belangrijk, maar zij hoeven geen vrienden te worden. Sterker nog in alle studies komt naar voren dat teams succesvoller zijn als teamleden niet te veel op elkaar lijken en er veel diversiteit is.
Vaak worden wij- als teamcoaches- er pas bij gevraagd als het team al aan het werk is, de doelen bepaald zijn en de leden van het team al enige tijd samenwerken. Meestal spelen er dan een aantal zaken waar het team zelf niet uitkomt.
Dat maakt het werken van de teamcoach juist zo interessant. Het is een beetje detectivewerk. Wat is er nou echt aan de hand. Juist omdat wij er buiten staan, kunnen we naar binnen kijken en patronen proberen te ontdekken. Een teamcoach ‘moet’ op zijn/haar handen kunnen zitten en zijn/haar mond kunnen houden. Eindeloos nieuwsgierig zijn en niet te snel denken dat je het wel weet of – nog erger- dat je de oplossing hebt.
Vragen stellen en waardevrije interventies helpen het team, is onze ervaring en dat horen we ook van onze klanten terug. Mocht je deze vaardigheid nog meer willen ontwikkelen schrijf je dan in voor onze opleiding die in het voorjaar start. Het zal je verbazen hoeveel je ziet en voelt als je nog even verder kijkt.